Główny Inspektor Pracy wyjaśnia

Komisja Prawna Głównego Inspektora Pracy odpowiada na pytania dotyczące interpretacji niektórych zapisów ustawy o zakładach opieki zdrowotnej.

1. Czy jest dopuszczalne wydłużenie dziennego wymiaru czasu pracy pracowników określonych w art. 32g ust. 3 i 4 ustawy o zozach (mających skróconą normę czasu pracy) ponad normę czasu pracy ustaloną w tych przepisach w przypadku wprowadzenia większej liczby dni dodatkowo wolnych od pracy niż 39 – zgodnie z art. 129² Kodeksu pracy, a jeżeli tak, to czy dopuszczalne jest przekroczenie:

a) tylko 5-godzinnej normy dobowej, czy
b) także normy tygodniowej (przeciętnie 26 godzin i 15 minut na tydzień)?

Nie jest dopuszczalne wydłużenie dziennego wymiaru czasu pracy pracowników określonych w przytoczonym przepisie (mających skróconą normę czasu pracy) ponad normę ustaloną w tych przepisach, nawet w przypadku wprowadzenia większej liczby dni dodatkowo wolnych od pracy niż 39.

Ustawa o zakładach opieki zdrowotnej nie zezwala bowiem na przekroczenie normy czasu pracy określonej w art. 32g w ust. 3 i 4.

Normę czasu pracy pracowników komórek organizacyjnych, wymienionych w ust. 3 w zakresie określonym w ust. 5, oraz pracowników niewidomych, o których mowa w ust. 4, określono używając sformułowania "Czas pracy pracowników (...) w przyjętym okresie rozliczeniowym nie może przekraczać 5 godzin na dobę i przeciętnie 26 godzin i 15 minut na tydzień" i - odpowiednio "nie może przekraczać 6 godzin na dobę i 31 godzin 30 minut na tydzień".

Ustawodawca nie upoważnił także do zatrudniania tych pracowników w systemie równoważnego czasu pracy (art. 32i ust.1).

W związku z tym, pracownikom, o których mowa w art. 32g ust. 3 i 4 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, może być udzielona większa liczba dni dodatkowo wolnych od pracy niż 39, jednak pod warunkiem nieprzekroczenia dziennego i przeciętnego tygodniowego czasu pracy określonego w ustawie.

2. Czy jest dopuszczalne wydłużenie czasu pracy pracowników wymienionych w art. 32g ust. 3 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej na zmianie nocnej np. do 8 godzin, w przeciwnym przypadku zmiany będą następowały o godz. 2 w nocy?

Czas pracy pracowników, określonych w art. 32g ust. 3 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej nie może być wydłużony ponad normę dzienną i przeciętną normę tygodniową określoną w tych przepisach, niezależnie od okoliczności.

Przeciwko dopuszczalności wydłużenia dziennego wymiaru czasu pracy tych pracowników przemawia ścisłe ustalenie przez ustawodawcę dziennej normy czasu pracy (nie może przekraczać 5 godzin na dobę i 26 godzin i 15 minut przeciętnie na tydzień) i wyłączenie dopuszczalności stosowania do pracowników określonych w ust. 3 i 4 równoważnego czasu pracy (art. 32i. ust. 1 ustawy).

Problemy organizacyjne pracodawcy nie mogą uzasadniać naruszania norm skróconego czasu pracy o charakterze bezwzględnie obowiązującym.

3. Czy sformułowanie użyte w art. 32i ust.1 ustawy "z zastrzeżeniem art. 32g ust. 3 i 4":

a) wyklucza zastosowanie równoważnego czasu pracy?
b) jest równoznaczne z dopuszczeniem stosowania równoważnego czasu pracy w stosunku do pracowników wymienionych w tych przepisach – pod warunkiem nieprzekroczenia 5-godzinnego czasu pracy w warunkach narażenia na działanie czynników uzasadniających zastosowanie skróconego czasu pracy?

Sformułowanie "z zastrzeżeniem art. 32g ust. 3 i 4", zawarte w art. 32i ust.1 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, regulującym zasady dopuszczalności stosowania równoważnego czasu pracy, wyklucza zastosowanie do pracowników określonych w art. 32g ust. 3 i 4 równoważnego czasu pracy.

Przepis art. 32i w ust.1 stanowi: "Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, w stosunku do pracowników zakładu opieki zdrowotnej mogą być stosowane rozkłady czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę, z zastrzeżeniem art. 32g ust. 3 i 4. W tych rozkładach czas pracy nie może przekraczać przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, a w stosunku do pracowników technicznych, gospodarczych i obsługi – przeciętnie 42 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym."

Cytowany przepis dopuszcza przedłużenie do 12 godzin na dobę wymiaru czasu pracy pracowników – pod warunkiem jednak, że nie zostanie przekroczony przeciętny tygodniowy czas pracy określony w art. 32g w ust.1 (40 godzin na tydzień) i w ust. 2 (42 godziny na tydzień). W konsekwencji przedłużony dobowy czas pracy może być stosowany do pracowników określonych w ust. 1 i 2. Konstrukcja przepisu wskazuje, że ustawodawca zastosował do pracowników określonych w ust. 3 i 4 skrócone dobowe i tygodniowe normy czasu pracy, zakładając, że do podstawowych obowiązków pracownika należy wykonywanie pracy o charakterze szkodliwym lub uciążliwym.

Za wykluczeniem stosowania równoważnego czasu pracy do pracowników wymienionych w ust. 3 i 4 przemawia także porównanie sformułowań użytych w ustawie ze sformułowaniami stosowanymi w Kodeksie pracy. Sformułowanie "z zastrzeżeniem" używane w Kodeksie pracy oznacza, że w stosunku do podmiotów objętych zastrzeżeniem stosuje się te postanowienia, do których "zastrzeżenie" odsyła. l tak np. sformułowanie art. 129 Kp "Wymiar czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, z zastrzeżeniem przepisów art. 129², 129⁴ i 132 § 2 i 4" – oznacza, że w sytuacjach, o których mowa w art.129²,129⁴ i 132 § 2 i 4, stosuje się wymiar czasu pracy ustalony w tych przepisach.

4. Czy jest dopuszczalne stosowanie w zakładach opieki zdrowotnej grupowej organizacji pracy?

W stosunku do pracowników zatrudnionych w zakładach opieki zdrowotnej nie jest dopuszczalne stosowanie grupowej organizacji pracy, o której mowa w art. 295¹ Kodeksu pracy.

Z brzmienia przepisu art. 295¹ Kodeksu pracy wynika, że grupowa organizacja pracy może być stosowana w przedsiębiorstwach państwowych, o czym świadczy obligatoryjny wymóg zasięgnięcia opinii rady pracowniczej (rady załogi) przed opracowaniem regulaminu stosowania grupowej organizacji pracy.

Z dotychczasowej wykładni wynika, że nie jest dopuszczalne stosowanie tej organizacji pracy w innych podmiotach gospodarczych (por. np. "Kodeks pracy z komentarzem" pod red. U. Jackowiak, Gdańsk 1996, str. 654). Poza tym taka organizacja pracy nie jest dostosowana do potrzeb związanych z funkcjonowaniem komórek organizacyjnych, których zadaniem jest zapewnienie ciągłości i skuteczności udzielanych świadczeń zdrowotnych.

Grupowa organizacja pracy może być stosowana pod warunkiem spełnienia wszystkich wymogów określonych w art. 295¹ Kp. Poza względami formalnymi – ustalenie regulaminu stosowania grupowej organizacji pracy, zgoda związków zawodowych, opinia rady pracowniczej (rady załogi), zawarcie odrębnej umowy na warunkach ustalonych w regulaminie – przy stosowaniu grupowej organizacji pracy obowiązuje zasada dobrowolności udziału w grupie oraz zagwarantowanie powrotu po wykonaniu zadania na poprzednio zajmowane stanowisko. W warunkach szpitalnych trudno sobie wyobrazić zagwarantowanie dobrowolności uczestnictwa w grupie wszystkich członków załogi sprawujących ciągłą opiekę zespołową nad pacjentami, możliwość wyłączenia się osób nie zainteresowanych tą formą pracy, zagwarantowanie powrotu na poprzednie stanowisko po wykonaniu zadania.

Jednym z podstawowych warunków wprowadzenia grupowej organizacji pracy jest określenie "zadania", które w pewnym momencie zostanie zrealizowane i które stanowi podstawę do rozliczenia. Grupa, która wykonała zadanie w terminie wcześniejszym, niż ustalony, może przystąpić do wykonywania kolejnego zadania za odrębne wynagrodzenie.

Grupowa organizacja pracy nie jest jednym z systemów czasu pracy, określonych w Dziale szóstym Kodeksu pracy, lecz szczególną formą organizacji pracy i wynagradzania, której celem było zwiększenie wydajności pracy i rozluźnienie gorsetu przepisów ściśle normujących m.in. zagadnienie rozkładu czasu pracy. Obecnie ten argument odpadł w związku z umożliwieniem pracodawcom wyboru dogodnych dla nich systemów i rozkładów czasu pracy. W projekcie nowelizacji Kodeksu pracy przewiduje się skreślenie Działu Czternastego dotyczącego grupowej organizacji pracy.